Das sollten Sie zum Arbeitsrecht wissen
Das Arbeitszeugnis – Ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber
Generell gilt, dass jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat (vgl. § 109 GewO – Gewerbeordnung).
Dabei ist zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis, welches nur über Art und Dauer der Tätigkeit Auskunft gibt, und einem qualifizierten Arbeitszeugnis, welches wiederum Informationen über den individuellen Verlauf des Arbeitsverhältnisses enthält (z.B. über die Arbeit im Team und die Leistungen im Betrieb), zu unterscheiden. Im folgenden erhalten Sie prägnante Informationen rund um das Thema Arbeitszeugnis.
Der Inhalt des Arbeitszeugnisses im Einzelnen
In Bezug auf den Inhalt des Zeugnisses ist vor allem zu beachten, dass dieser wohlwollend und wahrheitsgemäß sein muss. Ein Verstoß gegen diese Arbeitgeberpflichten kann eine Schadenersatzpflicht auslösen, wenn der Arbeitnehmer dadurch einen Schaden erleidet.
Bewertungsmaßstäbe
Eine Bewertung der Arbeitsleistung im Rahmen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses werden zumeist in Anlehnung an Schulnoten kategorisiert (siehe Grafik unten)
| Zufriedenheitswert | Notenwert |
| stets/durchgehend/immer zu unserer vollsten Zufriedenheit | sehr gut |
| stets/durchgehend/immer zu unserer vollen Zufriedenheit | gut |
| zu unserer vollen Zufriedenheit, stets zu unserer Zufriedenheit | befriedigend |
| zu unserer Zufriedenheit | ausreichend |
| im Großen und Ganzen (insgesamt) zu unserer Zufriedenheit | mangelhaft |
| hat sich bemüht, die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit auszuführen/führte die ihm/ihr übertragene Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch | ungenügend |
Vorsicht vor tückischen Formulierungen!
Ein häufiger Streitpunkt ist dabei die individuelle Bewertung der Arbeitsleistungen, da diese für zukünftige Leser ausschlaggebend für eine Einstellung sein können und somit auch von erheblicher Bedeutung für den Arbeitnehmer ist.
Es ist also darauf zu achten, dass die Leistungen objektiv erfassbar aufgezählt werden sollten (soweit möglich) und auch die subjektiven Eindrücke des Arbeitgebers über die Art und Weise der Aufgabenerledigung durch den Arbeitnehmer mit einfließen.
Darüber hinaus wird vom Bundesarbeitsgericht ein sogenannter „Zeugnisbrauch“ anerkannt, d.h. das ggf. besondere branchenüblichen Bewertungen erwähnt werden müssen, da der Leser ansonsten daraus schließen könnte, dass gerade diese branchenüblichen Fähigkeiten beim Arbeitnehmer nicht oder nur durchschnittlich vorhanden sind.
Besondere Vorsicht ist bei besonders „floskelartigen“ Bewertungen geboten. Denn in der Praxis werden diese unter Arbeitgebern als „Geheimcodes“ verwendet (sog. „Zeugnissprache“), um den Arbeitnehmer, für ihn unersichtlich, eine schlechtere Bewertung zu geben, als diese ihm durch die gewählte Formulierung objektiv erscheinen mag. Häufig hat dann ein Gericht zu klären, ob sich der Arbeitgeber nicht an das in § 109 Satz 2 GewO normierte Gebot zur Zeugnisklarheit gehalten hat. Des Weiteren besteht im Einzelfall dann ein, notfalls gerichtlich durchsetzbarer, Anspruch auf Zeugnisberichtigung.
„Wohlwollend“ ja, allerdings gelten klare Grenzen
Auch von Bedeutung ist diesbezüglich, dass ein Anspruch auf die Erstellung eines „Gefälligkeitszeugnisses“, d.h. eine überpositive Bewertung, gerade nicht besteht, auch wenn diese in der Praxis durchaus üblich sind. Vielmehr sind die oben genannten Maßstäbe maßgeblich.
Am Ende einer Bewertung findet sich zumeist eine sogenannte Schlussformel, die z.B. das Bedauern über das Ausscheiden ausdrückt oder verschiedene Glückwünsche enthält. Auch eine solche Grußformel kann verpflichtend sein, wenn ansonsten eine mindestens „befriedigende“ Gesamtleistung beschrieben wurde. Dies ist mit dem Argument zu erklären, dass auch hier der Anschein entsteht, dass durch das Ausbleiben dieser Schlussformel, für einen Laien nicht erkennbar, eine unzulässige Abwertung erfolgen soll. Dies ist bei der Schlussformel besonders gewichtig, da diese bei der „Entschlüsselung“ eines Zeugnisses durch Führungskräfte gesondert beachtet wird.
Abschließender Überblick
Abschließend lässt sich also zusammenfassen, dass neben einer wohlwollenden und wahrheitsgemäßen Bewertung, diese allgemein gültigen und klar verständlichen Kriterien entsprechen muss.
Dies folgt insbesondere aus dem Gedanken des Zeugnisanspruchs aus § 109 GewO.
Denn dem schutzwürdigen Arbeitnehmer sollen nicht durch „Geheimsprachen“ der Führungskräfte erhebliche Nachteile erwachsen, die er vor allem nicht überblicken kann. Das Zeugnis soll also primär dem Arbeitnehmer bei zukünftigen Bewerbungen helfen und er soll dabei seine Fähigkeiten möglichst präzise und eindeutig bewertet bekommen.
Gerne beraten wir Sie umfassend über arbeitsrechtliche Möglichkeiten gegen ungerechtfertigte Zeugnisse vorzugehen, sodass Ihnen ein erfolgreiches berufliches Fortkommen erleichtert wird und niemand Ihnen dabei Steine in den Weg legen kann.
Bei weiteren Fragen steht Ihnen die Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht Akmaz & Kollegen jederzeit mit Rat und Tat zur Seite. Gerne beraten wir Sie schon im Vorfeld eines Rechtsstreits und erarbeiten gemeinsam ressourcenschonende Lösungskonzepte!
