Aufhebungsvertrag – Die Unterschiede zur Kündigung

Der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich ein gegenseitiges Vertragsverhältnis, welches – im Gegensatz zur Kündigung – im Idealfall die Interessen, sowohl des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers berücksichtigt. Jedoch gilt das nicht immer. In diesem Beitrag erfahren Sie das Wichtigste in Kürze zum Thema Aufhebungsvertrag.

I. Die Rechtsnatur – Begriff des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis und stellt damit das Gegenstück zum Vertragsabschluss dar. Oft wird der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten als „schonende“ Lösung für das weitere berufliche Fortkommen gesehen, sodass heute ca. 10 % der Arbeitsverhältnisse auf diese Weise ihr Ende finden.

II. Welche Vorschriften gelten für den Aufhebungsvertrag? Welche Besonderheiten gibt es?

§ 623 BGB ordnet an, dass der Aufhebungsvertrag nur in Schriftform formgültig ist. Auch kann es möglich sein, dass ein Aufhebungsvertrag in einem Geschäftsführervertrag einer GmbH stillschweigend mit enthalten ist, da die Person des Geschäftsführers fortan nicht mehr Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne ist.

Ein weiterer Sonderfall ist die „Auslauffrist“, wobei davon auszugehen ist, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis in ein befristetes umgewandelt wird und in der Folge ein sachlicher Grund für die Befristung erforderlich ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Häufig sind auch Abfindungen Inhalt der Vereinbarungen. Dabei können nur nicht die bei Kündigungen bekannten §§ 9, 10 KSchG Anwendung finden, da es sich nicht um eine Kündigung handelt. Dennoch gilt als Faustregel, dass pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatsgehalt gezahlt wird. Nach oben oder unten ist diese Faustregel zu modifizieren, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer besonders leicht bzw. schwer ordentlich kündigen kann.

Genauso beliebt sind nachträgliche Wettbewerbsverbote, die regelmäßig entschädigt werden müssen, in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.

III. Worauf sollte ich als Arbeitnehmer achten?

Komplex kann ein Aufhebungsvertrag in steuer- und sozialrechtlicher Hinsicht sein. Dabei kann es wichtig sein, dass aus dem Aufhebungsvertrag hervorgeht, dass die Aufhebung arbeitgeberseitig veranlasst wurde. Dies spielt eine Rolle bei der Versteuerung der Abfindung (§ 34 EStG) und der Sperrfrist für das Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III)

Achten Sie auch darauf, dass Ihnen der Aufhebungsvertrag ein Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis sichert (vgl. zum Thema „Arbeitszeugnis“ auch den gleichlautenden Blogartikel).

Zu bedenken sind auch die weiteren Folgen, die die Rückabwickelung mitbringt. So z.B. das Ausscheiden aus betrieblicher Altersvorsorge (ggf. Abfindungen beachten) oder die Rückgabe von Arbeitgebereigentum (Akten, Dienstwagen, Dienstausweise, Arbeitskleidung).

Auch der Aufhebungsvertrag kann – wie die Kündigung – unwirksam sein. Es können Verstöße gegen zwingendes geltendes Arbeitsrecht oder eine Umgehung dessen vorliegen, sowie einseitig benachteiligende Klauseln enthalten. Heutzutage sind besonders Verstöße gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Blick zu halten.

IV. Expertentipp: Das ist wichtig, sobald Sie mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert werden

Zunächst gilt es Ruhe zu bewahren und besonnen zu handeln. Dazu gehört es auch den Vertrag zu lesen, sich Bedenkzeit einräumen zu lassen und insbesondere keine voreiligen Unterschriften zu setzen! Sobald Formulierungen unklar sind oder Sie etwas nicht verstehen, lassen Sie sich von einem kompetenten Anwalt beraten. Dabei werden Ihnen die Chancen und Risiken aufgezeigt und Sie können mögliches Verhandlungspotenzial voll zu Ihren Gunsten ausschöpfen. Alternativ kann auch eine Strategie geplant werden, um die Weiterbeschäftigung rechtssicher und vorausschauend zu manifestieren. Auf jeden Fall gilt auch hier: Vorsicht ist besser als Nachsicht! Lassen Sie sich nicht in Situationen bringen, die „einvernehmlich“ und „sicher“ scheinen, jedoch für Sie objektiv von Nachteil sind. Melden Sie sich bei Ihrem Fachanwalt für Arbeitsrecht.