Kündigung – Hannover und Osnabrück

Schnelle Hilfe im Kündigungsfall

Viele Mandanten wissen nicht, was in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren auf sie zukommt. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z.B. gekündigt und erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, so muss bei dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen (!) eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Im Folgenden sehen Sie einen Überblick, wie ein Arbeitsgerichtsverfahren ablaufen könnte. Sie finden hier Informationen darüber, was Sie tun müssen und was Sie über das Verfahren wissen sollten.

Rechtsanwalt Akmaz

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Verfahrensablauf

1. Vorbereitung

Sie als Arbeitergeber haben gekündigt oder Sie als Arbeitnehmer wurden gekündigt. Sie entscheiden sich, sich anwaltlich beraten zu lassen. Deshalb vereinbaren Sie mit uns einen Termin.
Bereits im Vorfeld sollten Sie darauf achten, alle Daten und Unterlagen (z.B. Arbeitsverträge, Kündigungen, Abmahnungen und sonstigen Briefwechsel), die mit dem Konflikt zu tun haben, zu sammeln und sich den chronologischen Ablauf der Ereignisse zu notieren. Heben Sie auch die Umschläge von Briefen auf, damit wir die Zugangsdaten präzise ausrechnen können.

• Unterlagen sammeln und ordnen;
• chronologische Aufstellung der Ereignisse;
• Aufstellung möglicher Zeugen

2. Das erste Beratungsgespräch

Im ersten Beratungsgespräch werden, außer bei komplexeren Fällen, bereits die wesentlichen Grundzüge des ggf. erforderlich werdenden weiteren Vorgehens besprochen. Deshalb ist es wichtig, dieses Gespräch gut vorzubereiten.

a) Kündigung
Hier wird geklärt, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Häufig wird jedoch eine Kündigungsschutzklage auch nur deshalb erhoben, um eine Abfindung vor Gericht zu erzielen. Letzteres bietet sich an, wenn das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhärtet ist oder bereits auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz in Aussicht hat.
Gelegentlich ist es auch zweckmäßig, bereits im Vorfeld – also ohne eine Klage zu erheben – mit dem Arbeitergeber sich auf Zahlung einer Abfindung zu einigen. In derartigen Fällen handeln wir für Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung aus. Ebenso kann es zweckmäßig sein, mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln. In diesen Konstellationen ist besonderes Augenmerk auf die Beratung über die sozialrechtlichen Folgen einer Kündigung, insbesondere einer Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld, zu legen.
Nachdem wir Sie über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten haben und Ihnen die Vorgehensweisen aufgezeigt haben, entscheiden wir uns unter Berücksichtigung der im Arbeitsgerichtsverfahren geltenden besonderen Kostentragungsregelung für oder gegen eine Kündigungsschutzklage.
Wir weisen Sie hierbei erneut in aller Ausdrücklichkeit auf folgende Besonderheit hin:
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden. Geschieht dies nicht, kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich nicht mehr überprüft werden. Eine noch so unwirksame Kündigung wird allein durch Fristablauf zu einer wirksamen Kündigung!
Folgende Unterlagen sollten Sie bei dem ersten Beratungsgespräch mitnehmen:

• Arbeitsvertrag nebst Änderungsvereinbarungen
• Tarifvertrag
• Abmahnung(en), Kündigung(en)
• letzte Gehaltsabrechnungen
• Versicherungsschein der Rechtsschutzversicherung

b) Kostenberatung
Als nächstes erklären wir Ihnen, welche Kosten bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage auf Sie zukommen können. Grundsätzlich kann der Rechtsanwalt entweder nach der gesetzlichen Vergütung (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) oder aufgrund einer Vergütungsvereinbarung bezahlt werden.
Zu den Kosten gehören im Falle eines Arbeitsgerichtsverfahrens neben dem Honorar des Anwaltes auch die je nach Ausgang des Verfahrens anfallenden Gerichtskosten. Häufig entfallen jedoch die Gerichtskosten, und zwar immer dann, wenn es im Kündigungsschutzverfahren vor dem Gericht zu einer Einigung kommt (so genannter Vergleich).
Auf folgende im Arbeitsgerichtsverfahren geltende Besonderheit wird hingewiesen:
Grundsätzlich gilt in den anderen Gerichtsverfahren, dass die unterliegende Partei der obsiegenden Partei die Rechtsanwaltskosten erstattet. Im Arbeitsgerichtsverfahren, und zwar (nur) in der ersten Instanz, besteht zu Gunsten der obsiegenden Partei kein Kostenerstattungsanspruch gegen die unterliegende Partei! Das bedeutet z.B. für Sie als Arbeitnehmer, dass das Arbeitsgericht in dem Kündigungsschutzverfahren die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, Sie dennoch Ihre eigenen Rechtsanwaltskosten tragen müssen.
Im nächsten Schritt wird geklärt, wer diese Kosten übernimmt:

• Besitzen Sie eine Rechtsschutzversicherung? Dann benötigen wir die Daten der Versicherung (Name der Versicherung sowie ihre Mitgliedsnummer). Im Anschluss an das Gespräch werden wir für Sie unentgeltlich prüfen, ob Ihre Rechtsschutzversicherung bereit ist, die Kosten zu übernehmen. Die Entscheidung der Versicherung kann in der Regel bis zu zwei Wochen in Anspruch nehmen.

• Können wir für Sie Prozesskostenhilfe beantragen? Das Gericht prüft hierzu Ihre finanzielle Bedürftigkeit und in der Regel auch die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Grundsätzlich wird einem Arbeitnehmer, der finanziell bedürftig ist und gekündigt wurde, Prozesskostenhilfe bewilligt.

• Kommt keiner der beiden Alternativen in Betracht, müssen Sie die Kosten selber tragen.

3. Das Arbeitsgerichtsverfahren

Wenn wir uns zweckmäßigerweise für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage entschieden haben, gilt Folgendes:

a) Ablauf
Das Arbeitsgerichtsverfahren beginnt mit Erhebung der Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht. Nach Einreichung der Klageschrift beraumt das Gericht zunächst einen so genannten Gütetermin an. Dieser findet regelmäßig schon einige Wochen nach Klagerhebung statt und wird lediglich von einem Richter (Berufsrichter) geführt. Hauptziel des Gütetermins ist es – selbstredend – eine gütliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen (es soll ein so genannter Vergleich geschlossen werden).
Zu dem Gütetermin werden häufig – neben den Prozessbevollmächtigten – die Parteien persönlich geladen; dies dient der Sachverhaltsaufklärung und häufig einer vorzeitigen Beendigung des Rechtsstreits durch eine Einigung bzw. einen Vergleich.
Es ist üblich, dass der Beklagte vor dem Gütetermin nicht auf die Kündigungsschutzklage erwidert. Dies tut der Beklagte in der Regel erst (mündlich) im Gütetermin.
Gelangen die Parteien nicht zu einer gütlichen Einigung, wird durch das Arbeitsgericht ein weiterer Gerichtstermin, der so genannte Kammertermin, anberaumt. Bis zu diesem Kammertermin können mehrere Monate verstreichen. Innerhalb dieser Zeit tauschen die Parteien ihre Rechtsansichten schriftsätzlich aus und bieten erforderlichenfalls Beweise an, soweit sie darlegungs- und beweispflichtig sind.
Bei dem Kammertermin geht es sodann zur Sache. Hier wird – im Gegensatz zu dem Gütetermin – “streitig” verhandelt. Bei dem Kammertermin besteht das Gericht aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern, so genannten Laienrichtern. Ein Laienrichter wird von der Arbeitgeberseite gestellt; der andere Laienrichter wiederum von der Arbeitgeberseite. So soll eine ausgewogene Entscheidung gewährleistet sein. Das Arbeitsgericht versucht auch hier, wie bei dem Gütetermin, eine gütliche Einigung zu erzielen und Vergleichsvorschläge zu unterbreiten.
Kann eine Einigung nicht erzielt werden, wird das Gericht am Ende des Termins entweder sofort ein Urteil verkünden oder – falls eine sofortige Verkündung nicht möglich ist – einen neuen Termin festsetzen, in dem (nur noch) das Urteil verkündet wird.
In dem Fall aber, wo der Rechtsstreit nicht abgeschlossen werden kann, weil z.B. noch eine Beweisaufnahme durchgeführt werden muss, wird das Gericht kurzfristig einen neuen Termin zur weiteren streitigen Verhandlung verkünden.
Spätestens (!) bei diesem Termin (also dem 3. Termin) wird das Gericht in die Lage versetzt, den Rechtsstreit abschließend zu beurteilen (mehr als die Hälfte der Kündigungsschutzverfahren werden jedoch bereits bei dem ersten (Güte)Termin durch eine Einigung beendet).
Dieses Urteil muss aber nicht das Ende der Fahnenstange sein. Wenn eine der Parteien mit der Entscheidung des Arbeitsgerichtes nicht einverstanden ist, kann gegen das Urteil Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Auch dies ist für uns kein Problem, da wir bundesweit für Sie tätig sind.

Die Gerichtsgebühren werden erst nach dem Urteil fällig. Sie sind geringer als bei einem Verfahren vor dem Amtsgericht. Wenn der Kläger die Klage zurücknimmt oder die Parteien sich vor dem Kammertermin vergleichen, fallen vor dem Arbeitsgericht keinerlei Gerichtsgebühren an. Falls das Gerichtsverfahren durch ein Urteil beendet werden sollte, muss im Ergebnis die unterliegende Partei die Gerichtsgebühren bezahlen.

b) Zweckmäßigkeit einer gütlichen Einigung im Kündigungsschutzprozess

Wie bereits angesprochen, endet die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzprozesse bereits im 1. (Güte)Termin. Oft kommt es auch vor, dass bei dem nachträglich stattfindenden (Kammer)Termin ein Vergleich (also eine Einigung) geschlossen wird, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Ein sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ausgewogener Abfindungsvergleich ist mit Sicherheit ein brauchbarer Weg, den Rechtsstreit schnell, gütlich und vor allem endgültig beizulegen, insbesondere dann, wenn die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist.
Ob nunmehr einer Einigung oder einem Urteil der Vorzug zu geben ist, kann pauschal nicht beantwortet werden. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalles an, die nicht immer nur rechtlicher, sondern durchaus auch wirtschaftlicher Natur sein können. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich also bei der Frage, ob sie sich einigen möchten, jeweils klar machen, welche rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken sich bei einer Fortführung des Kündigungsschutzverfahrens für sie ergeben können. In diesem Sinne muss sich der Arbeitnehmer zunächst auch über das Ziel, weshalb er den Prozess führt, im Klaren sein.
Strebt der Arbeitnehmer vorrangig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und damit die Sicherung seines Arbeitsplatzes an oder geht es ihm in erster Linie um eine angemessene Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber, die das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erleichtern soll. Hat er bereits eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber gesichert in Aussicht, lohnt sich das weitere Prozessieren eher nicht. In diesen Fällen ist es dann sogar aus finanziellen Gründen ratsamer, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden.
Aber auch in den Fällen, wo es dem Arbeitnehmer vorrangig um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergeht, kann es für den Arbeitnehmer empfehlenswert sein, das Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung anzunehmen; dies insbesondere dann, wenn seine Erfolgsaussichten, den Prozess zu gewinnen, schlecht stehen.
Der Arbeitgeber hingegen geht durch die Fortführung des Kündigungsschutzprozesses vorrangig ein wirtschaftliches Risiko ein, insbesondere wenn der Prozess erst nach dem Ablauf der Kündigungsfristen stattfindet.
Der Arbeitgeber muss nämlich, wenn der Arbeitnehmer den Prozess, der ggf. durch mehrere Instanzen geht, gewinnt, die gesamte Vergütung an den Arbeitnehmer nachzahlen (Annahmeverzug!) und ihn auch in der Zukunft weiterhin beschäftigen. Das kann im Extremfall bedeuten, dass der Arbeitgeber ein bis zwei Jahre rückwirkend den Lohn an den Arbeitnehmer zahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit keinen Finger krumm gemacht hat.
Darüber hinaus können auch Bedenken des Arbeitgebers, dass er mit dem Arbeitnehmer noch vertrauensvoll und sinnvoll zusammenarbeiten kann, für eine vergleichsweise Regelung sprechen. Ferner dürfen beide Seiten auch nicht die Anwaltskosten, die ggf. bei einem Streit durch mehrere Instanzen anfallen, als auch der Zeitaufwand und die mentale Belastung der Betroffenen bei einem Rechtsstreit außer Acht lassen.

c) Die Berechnung der Abfindung
Wenn das Gericht den Beteiligten vorschlägt, das Arbeitsverhältnis gütlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, orientiert es sich bei der Berechnung der Abfindung vorrangig an den Erfolgsaussichten der Klage. Wenn das Prozessrisiko des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gleich verteilt ist, hat sich bei den Arbeitsgerichten folgende Faustformel herausgebildet:
1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahre der Betriebszugehörigkeit.
Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, so kann als Abfindung bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Jahre der Betriebszugehörigkeit angesetzt werden. Ist die Kündigung offensichtlich wirksam, dann verringert sich ein Abfindungsangebot gegen Null. Gleichwohl kann auch bei einer offensichtlich wirksamen Kündigung auch einmal ein Abfindungsvergleich für einen Arbeitgeber sinnvoll sein. Diese Berechnungsformeln sind jedoch nicht verbindlich. Sie können von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht variieren. Sie können daher allenfalls ein Anhaltspunkt sein.

d) Wichtiger Hinweis für die Kündigungsschutzklage
Weil es so wichtig ist, wird es auch an dieser Stelle noch ein Mal wiederholt:
Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden, ob er hiergegen Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder versäumt er diese dreiwöchige Klageerhebungsfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.
Das Arbeitsverhältnis ist durch diese Kündigung beendet worden. Die dreiwöchige Klagefrist gilt seit 01.01.2004 für alle Unwirksamkeitsgründe! Hat der Arbeitnehmer diese Frist schuldlos versäumt, kann er unter ganz engen Voraussetzungen die nachträgliche Klagezulassung beantragen. Der Einwand, man hätte von dieser Frist nichts gewusst, rettet den Arbeitnehmer jedoch nicht. Rechtsunkundigkeit schützt den Arbeitnehmer nicht. In diesem Falle kann man von ihm erwarten, dass er Rechtsrat z.B. bei einem Anwalt einholt.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage empfiehlt sich vor allem immer dann, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte und die Kündigung unwirksam ist bzw. der Arbeitnehmer zumindest Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat. Unwirksam ist die Kündigung insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen bestehenden Sonderkündigungsschutz nicht beachtet oder den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.
Unwirksam ist die Kündigung beispielsweise auch dann, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, weil kein ausreichender Grund für eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung oder kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann sich jedoch auch dann anbieten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht mehr fortführen möchte, allerdings eine Abfindung herausholen will. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt zwar nicht zwingend zu einer Abfindung. In vielen Fällen sind die Arbeitgeber jedoch dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Wirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist und ein Risiko besteht, den Prozess zu verlieren.

e) Noch ein wichtiger Hinweis
Auch wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten theoretisch auch selbst vertreten können, empfiehlt es sich gleichwohl, dass sie entweder anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen oder -soweit sie entsprechend organisiert sind- einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes bzw. der Gewerkschaft beiziehen. Gerade in Urteilsverfahren, in dem auch der Kündigungsschutzprozess abgewickelt wird, klärt das Arbeitsgericht den Sachverhalt nicht von Amts wegen auf!
Es kann nur das beurteilen, was die Parteien vortragen. Sind die Anträge nicht ordnungsgemäß gestellt oder ist der Vortrag unklar, lückenhaft oder unvollständig oder tritt die Partei keinen Beweis an, obwohl sie beweispflichtig ist, kann dies erhebliche Rechtsnachteile für die jeweilige Partei nach sich ziehen. Gerade für einen juristischen Laien ist ein Gerichtsprozess fremdes und unbekanntes Terrain. Für ihn ist es oft nicht erkennbar, auf welche Umstände es im Einzelfall ankommt und wie sie rechtlich oder auch taktisch zu bewerten sind. Die Beauftragung eines erfahrenen Arbeitsrechtlers mit der Prozessführung bietet sich daher unbedingt an.