Anfechtung des Arbeitsvertrages

Neben dem recht zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses haben die Parteien auch immer das Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages. Beide Rechte existieren nebeneinander, haben aber unterschiedliche Voraussetzungen.
Anfechten kann man den Arbeitsvertrag nur dann, wenn ein Inhalts- oder Eigenschaftsirrtum vorliegt, ein Irrtum über wesentliche Tatsachen festgestellt wurde oder arglistig getäuscht wurde. Die einschlägigen Normen sind bezüglich eines Irrtums der § 119 BGB und bezüglich der arglistigen Täuschung § 123 BGB.
Die Anfechtung aufgrund eines Irrtums richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften des BGB und hat keine besonderen Voraussetzungen. Wesentliche Eigenschaften können zum Beispiel das Geschlecht oder das Alter, aber auch die Konfession oder die persönliche Zuverlässigkeit sein. Wegen arglistiger Täuschung kann nur dann angefochten werden, wenn der Anfechtungsgegner nach einer verschwiegenen Tatsache gefragt wurde oder wenn er zur Offenbarung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben und der Verkehrssitte verpflichtet war, die Tatsachen zu offenbaren.Dies gilt auch wenn er hätte erkennen müssen, dass die verschwiegene Tatsache zur Begründung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden konnte.
Die Rechtsfolge der Anfechtung bemisst sich danach, wann die Anfechtung ausgesprochen wurde. Grundsätzlich wird unterschieden zwischen der Anfechtung vor Vollzug des Arbeitsverhältnisses und der Anfechtung nach Vollzug des Arbeitsverhältnisses.
Wird bereits vor Vollzug des Arbeitsverhältnisses der Arbeitsvertrag angefochten, ist dieser von Anfang an nichtig (ex tunc).
Eine Anfechtung nach Vollzug des Arbeitsverhältnisses entsteht ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis. Durch die Anfechtung kann es nicht mehr rückwirkend aufgelöst werden. Wenn der Arbeitsvertrag nichtig war, kann sich allerdings jede Partei mit Wirkung für die Zukunft durch eine einseitige Erklärung vom Arbeitsvertrag lösen.